Uno dei processi principali per avere un’organizzazione efficace ed efficiente e nel contempo tendere agli obiettivi di benessere in ambito lavorativo è quello di creare un ambiente di lavoro che motivi dipendenti e collaboratori.
Le principali teorie della motivazione fanno riferimento ai bisogni specifici del singolo (teorie dei bisogni), il volere ed il desiderio (teorie del valore) ed il raggiungimento di specifici obiettivi (teoria dell’obiettivo), il tutto in un ambito che pone al centro la consapevolezza di sé nell’ambiente operativo in cui si è collocati.
All’origine della perfomance i due elementi dirimenti sono, infatti, incentivazione e motivazione. Le aspettative di carriera, le ricompense economiche, la crescita personale, in questo ambito sono elementi trainanti che spingono al raggiungimento degli obiettivi posti e del benessere personale.
La motivazione è caratterizzata elementi quali corrispondenza (valori), partecipazione (intensità) e persistenza (durata nel tempo) e questi, unitamente, permettono all’individuo di “fare” (motivazione verso il lavoro: risultato, impegno, determinazione) ed “essere” (motivazione verso l’organizzazione: appartenenza, orgoglio, fedeltà, fiducia).
Instaurando questo processo, secondo la teoria motivazionale di Maslow, si raggiunge il vertice della gerarchia dei bisogni: l’autostima/autorealizzazione.
Nel percorso di sostenibilità in ambito lavoro (goal n.8) il percorso da creare è, dunque, quello di riuscire a mantenere sempre in equilibrio, le necessità aziendali con gli obiettivi dei lavoratori, così che questi ultimi percepiscano come equo il rapporto e questo anche grazie all’equazione: valore attribuito alle prestazioni richieste vs beneficio aziendale vs benessere personale.
A tal proposito è compito del responsabile HR stimolare la partecipazione dei lavoratori e individuare le chiavi di lettura per la soddisfazione delle parti. La motivazione deve, infatti, essere vista come stimolo per un percorso di crescita dell’individuo.
Per fare questo è necessario trovare le giuste leve da “toccare” e per farlo è quindi necessario conoscere meglio le persone con cui si avvia questo percorso, collocarle nelle giuste aree di competenza, acquisire la loro fiducia e presentare obiettivi chiari.
Le competenze per avviare questo percorso virtuoso che raggiunge gli obiettivi di soddisfazione di tutte le parti sono assai complesse e in molti casi è necessario acquisirle fuori dall’azienda.
Per intervenire sul miglioramento delle performances e sul benessere del lavoratore, infatti, si possono adottare soluzioni mirate quali le attività di coaching e di formazione esperenziale (partecipazione attiva ad attività singole o di squadra).
Un percorso da adottare con intervalli costanti e non intensivi, ma da pianificare con attenzione e professionalità.
Nel prossimo articolo proseguiremo nel percorso trattando l’importanza delle decisioni, dei processi e delle scelte che le organizzazioni compiono relativamente al proprio personale, mostrando come la gestione della forza lavoro abbia un impatto diretto sul raggiungimento degli obbiettivi d’impresa.
Andrea Meucci
