Facendo seguito all’articolo precedente, con questo scendiamo più nel dettaglio sul significato di sostenibilità in ambito Risorse Umane – Lavoro.
Tra i 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile individuati dall’ONU, il numero 8 prevede “lavoro dignitoso e crescita sostenibile” che, unito agli obiettivi principali che “mirano a realizzare pienamente i diritti umani di tutti e a raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione di tutti”, getta le basi per un’organizzazione ed una gestione delle Risorse Umane che sia efficace, efficiente ed anche “lungimirante”.
Cosa si intende quindi? Vuol dire porre al centro dell’azienda la persona come soggetto principale della propria azione, ma in un’ottica di piena sostenibilità, che quindi tenga conto del lavoratore ma anche del territorio in cui è insediata l’azienda e, infine, dell’economicità della struttura organizzativa.
Non esiste, infatti, sostenibilità se non c’è profitto, se non c’è continuità aziendale e quindi l’imprenditore non ha modo di soddisfare il benessere suo e degli altri.
È quindi necessario coniugare tutti gli aspetti che ruotano intorno alla gestione delle risorse umane attraverso un’analisi approfondita della propria organizzazione.
Per fare questo occorre, per prima cosa, analizzare l’impresa cercando di evidenziarne le caratteristiche in relazione al luogo, al tempo ed al momento storico, per poter poi pianificare gli strumenti di intervento in base ad una specifica programmazione che sia in linea con gli obiettivi prepostisi ma senza perdere di vista il percorso di sostenibilità che si vuole intraprendere.
Ogni azienda, infatti, ha continuamente diversi portatori di interessi (stakeholders) che influenzano le scelte e determinano il raggiungimento di determinati obiettivi: interni, come dipendenti, dirigenti e manager; esterni, come fornitori, clienti, banche, investitori, istituzioni pubbliche e private, gruppi di interesse locale, media; soci ed azionisti.
Agire in modo sostenibile sotto il profilo dell’area lavoro coinvolge tutti questi aspetti.
Azienda e stakeholders interagiscono, comunicano tra di loro e creano relazioni che portano con sé interessi personali, differenti ma spesso complementari, caratterizzati da specifiche esigenze ed obiettivi. Individuare queste necessità, queste volontà è uno dei primi passi per definire una corretta strategia per l’ottenimento del benessere di ciascuna parte.
Per iniziare il processo è quindi necessario fare una prima “fotografia” dell’organizzazione dell’azienda e come primo strumento è necessario verificare l’organigramma aziendale.
L’organigramma è, infatti, uno strumento semplice ma fondamentale per evidenziare come un’azienda è strutturata, permettendo di comprendere quali persone fanno parte dell’azienda e quali ruoli hanno.
La individuazione della tipologia di organigramma e la sua rivisitazione sono un primo passo per verificare l’orientamento dell’azienda. Un organigramma di tipo orizzontale, infatti, individua una struttura in cui il potere è concentrato in una o poche persone, mentre un organigramma verticale o funzionale, con strutture sicuramente più articolate, individua deleghe definite ed una marcata distribuzione di responsabilità.
Il passaggio successivo è quello di individuare all’interno della struttura la possibilità di creare condivisione all’interno di determinate aree aziendali che permettano la partecipazione attiva ai processi aziendali.
La collaborazione e la condivisione tra membri della stessa area permettono di dare un contributo attivo alla realizzazione degli obiettivi aziendali. Per ottenere un processo virtuoso è però necessario agire in maniera conforme alle procedure prestabilite e con competenza.
La collaborazione, la condivisione e l’acquisizione di competenze sono un primo gradino per il raggiungimento dell’obiettivo che ci siamo preposti: quello di un “lavoro dignitoso e una crescita sostenibile”.
Nel prossimo articolo proseguiremo nel percorso individuando alcuni processi utili alla valorizzazione della persona in ambito dei processi aziendali.
Andrea Meucci
